【加拿大28在线预测99】管理者如何面对员工职场

2019-12-11 05:48 来源:未知

铝道网】昨天在讲绩效考核课程的时候,有学员问我:“员工在工作中怕犯错,因为怕做的多就错的多,作为管理者,应该怎么办?”我在企业也经常听到类似的话:“做多错多,能够不做较好不做,或者尽量少做”、“不求无功,但求无过”、“多一事不如少一事。”在我看来,害怕犯错本身就是错误,不犯错的人是从来没有的。不犯错的人也不可能取得成功,从失败中找到成功,才是真正的成功学。一个人犯错后,是自我反省较好的机会。员工犯错,为企业成长增加了财富。 作为管理者,应允许员工犯错当然,同时要建立一个好的管理体系,让员工少犯错,因为犯错是需要付出代价的,严重的错误足以令企业倒闭,这绝不是危言耸听。德国一银行职工在工作中因为打盹,压住了键盘上的“2”键,将一笔62欧元的转账付费变成了一笔高达2.22亿欧元的交易,还造成了一名女同事“躺着中枪”,被银行解雇,幸好发现及时,未打入对方账户,未造成损失。员工在工作中怕犯错,做为管理者应怎么办呢?我的建议如下: 一、注重思想引导 员工为什么害怕犯错?主要的原因有:犯错后会付出较大代价;不犯错的人深受上司赏识;安分守纪,循规蹈矩,不想犯错等。企业管理者应告诉员工“工作中怕犯错本身就是错误”,因为不犯错的人本身是没有的,从失败中找到成功,才是真正的成功学。 二、规范企业决策管理 将企业需要决策的事项进行分类,授权给相应的岗位,涉及到战略、重要人事任命、企业变革等重要决策应采取民主集中制,避免犯错,因为这些决策会关系到企业的生死存亡。前段时间,应邀到一家企业调研,企业带头人将一个技术人才放到了管理的位置上,五年里几乎不过问,直到业绩严重下滑,才想到去找原因。调研结束后,我告诉企业,企业较大的错误就是用人错误,把一个不适合做管理的人硬推到了管理的位置上,才造成了今天这样的结局。这样的教训无疑是深刻的,值得企业警醒。 三、优化完善作业流程 流程即做事的先后秩序,通过优化完善作业流程,可以提炼员工工作中的做法,理清员工的工作思路,让流程成为员工工作指引,这样员工自然而然就不会简单的错误重复犯。很多企业简单的错误总是在重复发生,增加了内耗,吞噬了企业的利润,很大程度上都是没有规范的流程造成的。 四、建立健创新机制 只有创新,企业才能发展,创新无处不在。商业模式需要创新,产品需要创新,管理需要创新,观念需要创新......企业管理者应建立健全创新机制,从创新方案提报、评估、审批、实施、检查、改进、奖惩应建立规范的流程,让创新有据可循,落到实处。对于只有创新想法的员工,应多多鼓励,只要对于对工作有小改进的创新,都应给予奖励。对于犯错的要予以鼓励,而不是一棍子打死,因为创新肯定会犯错,我们在错误中才会长大,但常识性的错误我们也必须避免。 哲学告诉我们,犯错与不犯错是并存的,相互矛盾,但也相互促进,要想不犯错,只有在犯错中不断总结归纳,才能逐渐少犯错。万事万物都有规律可循,有些简单、重复的错误,企业完全可以不犯,对涉及到企业生死攸关的决策,完全可以通过科学的决策体系,让错误降到较低。 综上所述,企业在前进的过程中,不要怕犯错,怕犯错本身就是错误的,因为没有不犯错的人。但千万不要简单的错误重复犯,尤其不能犯大错,犯错是为了不犯错。

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加拿大28在线预测99,为什么从员工到管理者的转型困难?

美容行业大多数的管理层都是从优秀美容师提升导师做管理,从员工到管理的跨度,使得很多人不能很好的转换,因为优秀美容在没升导师之前,有很多顾客,个人能力很强,手法好,销售强,业绩很高。

升导师之后,如果不能转换角色,就会出现名义是导师,其实还干着美容师的活,每天忙着在美容间做顾客,做业绩,因为美容师的活,如鱼得水,做的很习惯,只要一个人优秀就够了。

而做导师要跨出习惯领域,需要整个团队都优秀,要把自己经验的复制给每个员工,让她们变的跟你一样优秀,手法好,销售强,业绩好,全店的业绩才会因你的管理,得到大幅度提升。

作者:匿名2069次浏览

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不会管理的困扰

很多人不会管理,只能凭借自己经验去做,既然是管理层,那我就去管,管员工做业绩,替员工的顾客做手法,销售,甚至还消卡。

最后把业绩算到员工头上;有时候没帮员工出来业绩,下面员工还觉得自己没能力,上面领导觉得你没能力,长久下去,身心疲惫。

还有领导欲比较强的,会各种管,你要练手法,你要练话术,你要卖业绩,你要约顾客,就是不教怎么做方法,最后员工不做,还觉得员工不听话,反过来员工也反感这种方式,造成双输的局面。

所以转型之前先学如何管理?学会管理的基础,才有助于,从一个身份到另一个身份的过渡,不至于焦头烂额。

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打开管理这扇门的钥匙

人们对“职场尊严”更敏感

怎么转型为管理者?

“尊严”是指人所拥有和具有的权利应被其他人所尊重,一旦受到侵害,轻者伤害了“尊严”,重者可能构成犯罪。飞尚集团人力资源高级经理王伟栋在接受本报专访时表示,“职场尊严”和“个人尊严”在很多时候是一致的,但由于职场多了一种契约关系,因此,“职场尊严”比一般意义上的“尊严”更让人敏感,很多在家庭成员、朋友甚至陌生人之间可以说的话,在职场上就属于侵犯“尊严”的行为,例如朋友说你“蠢”和上级领导说你“蠢”,其意义可能是完全不同的,后者这样说是侵犯了“个人尊严”,而前者在多数情况下可理解为一种玩笑。

学会管理者的基本态度

如何成为一名优秀的管理者,不要以一己之力完成目标,而是团队协作一起共同完成目标,一个人再强,只能在一个顾客身上创造价值,十个美容师强,在十个顾客创造价值,结果就不同。

部属能力不足时,不待命令立即培训,自己培训,或借助学校,老师下店培训,让团队的每个人都有完成目标的能力。

职场尊严有以下特性:

管理的基础,管教合一

先教再管理,比如不会跟顾客铺垫,先教会怎么铺垫,什么情况下,什么语气铺垫,再检查跟进,有没有铺垫?你怎么说的?客人的反应怎么样?再进行下一步的跟进管理,一直跟进到进步为止。

不教而杀谓之虐。只管不教,员工不会就不做,教好再来管理,就不会陷入管理者与被管理者冲突的问题。

契约性:职场是建立在契约基础上,劳动合同规定了员工应该做的和不应该做的事情,同时也约定公司的行为,因此,一些日常的生活场合可以做的事和说的话,在职场上就是禁忌,一旦这样做,就可能侵犯了员工的尊严,甚至可能构成犯罪。

训前激励

员工不做有两种,一个是不会做,一个是不想,不会做教方法,不想做,心态激励。

人是社会型的,一个是追求快乐,一个最逃避痛苦,你要去让她知道这件事情对他现在有什么好处?未来会有什么好处去加重这个力度,你不做,会有什么样的痛苦,损失?

从这点去着手,之后再把步骤技巧,一步一步的告诉她们怎么做,所以周老师在训练前的激励系列7篇文章,很好的帮助。

公开性:职场是一个公开的场合,个人的一举一动都几乎无隐私可言,因此,在隐私场合的一些言语行为一旦公开化,就可能会变成一种“侮辱性”行为。

以点带面,树立标杆

团队中有积极性不高,有配合很差的员工,不一定全管,只有做,让他们看到别人一步步变优秀,才能触动他们。

树立标杆,在团队中找出的灵性比较高的,或者是学习意愿比较强的,比较愿意接受挑战的,不一定是最优秀的。

从这里先攻破,然后先把他塑造成标杆,让他的能力大幅度快速的提升,超过其他人,然后让别人去产生危机感,树立榜样,以点带面。

规则性:职场有一定的规则和秩序,上级对下级以及同事之间都有一些约定的谈话及行为方式,一旦破坏了这些规则,就可能侵犯他人尊严,如当众辱骂下属,或者是强迫下属做一些不符合常规的事情。

管理是一门很大的学问,管理者要学会去狩猎、觅食,不断的理论结合实践去做,做出一套成功有效的,可落地,可执行的方法论。

如何打造职场尊严?

1、以礼相待“给面子”

为了保全双方的面子,最好的方法就是以礼相待。以礼相待不妨遵循以下准则:

贬己尊人原则:指谓自己或与自己相关的事物时要“贬”,要“谦”,指谓听者或与听者有关联的事物时,要“抬”,要“尊”。

称呼原则:指人们出自礼貌,在相互称呼时仍按“上下、贵贱、长幼”有别的传统来体现人际交往中的社会关系。文雅原则:出言高雅、文质彬彬往往被认为是懂礼貌、有教养。

求同原则:就是注意人的身份和社会地位要保持相称,说话双方力求和谐一致。

德、言、行准则:指在行为动机上尽量减少他人付出的代价,尽量增大他人的的益处,在言辞上尽量夸大别人给自己的好处,尽量缩小自己付出的代价。

2、多赞扬“增加面子”

人人都希望获得赞扬,同样也都害怕指责。赞扬可以树立下属的信心,增加面子,使其增加承担重任的勇气。领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值,在领导心中的形象,同时又是对下属优点的肯定、承认,增加和下属之间的沟通和联络。小到一个肯定的眼神,一个友好的手势都会给下属很大的鼓励,会使他感到领导关注我了,我得到认可了。

3、让员工得到提升“争面子”

在企业内部,员工的面子主要取决于其自身的的学识、水平、能力和为人处事的方式。应该让员工认识到,面子的获得主要是靠自己争取而来,要靠不断学习获得相应的资源,获得竞争力,增强自身的能力提升在企业的地位和尊严,不断的升华。

4、恰当地批评“留面子”

下属都会犯错误,一名优秀员工的成长过程就是一个不断犯错误和不断改正错误的过程。如果既给员工留面子,又恰当地批评指出员工的错误会让其及时发现问题,迅速做出反应弥补过失,找到正确的方向,以后不再犯类似的错误,相反如果管理者不懂得如何批评下属,就会降低员工的工作积极性,甚至形成对立面,造成人际关系复杂的局面。

管理者在批评下属之前应先了解事情的原委,获得事情的第一手资料,另外还要听当事人对事情的解释。这样有助于管理者弄清楚事情的真相,并且了解当事人是否已经清楚自己的错误,以便进行恰当地批评。

批评的方式有很多种,这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如,性格内向的人对别人的评价非常敏感,可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式,对于生性固执或自我感觉良好的员工,可以直白地告诉他犯了什么错误,以期对他有所警醒。另外,对于严重的错误,要采取正式的、公开的批评方式,对于轻微的错误,则可以私下里点到为止。

在批评时,坚持对事不对人原则,这样可以防止让下属认为对他有成见,也有利于当事人客观地评价自己的问题,让下属心服口服。

5、给员工改正错误的机会“挽回面子”

一个好的领导,要有容人之量,对待下属所犯的错误,应当给予应有同情和理解,让他们挽回面子,只要能改进就是一个称职的员工。

身为领导者应当换位思考,设身处地的替下属着想。下属犯了错误并自知是由于自己的失误引起的,作为领导如果给他“台阶下”,让他摆脱尴尬的局面,使下属免于丢面子,必定对领导者更加感激,更加尊重,今后会更加注意避免错误的发生。

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