【加拿大28在线预测99】发掘人才宝库 三招激发员

2019-10-21 07:24 来源:未知

铝道网】资源有限、预算吃紧,因此,充分发挥员工的加拿大28在线预测99,部才能对你的成功至关重要。某些企业举步维艰,经营者觉得压力山大,其实他们中的大多数坐拥一个尚未开发的人才宝库而不自知。事实上,你的团队成员,正如我们调查的来自数十家企业的成千上万名员工一样,每人都大约有30%-40%的才能没有得到施展。这并非是员工的工作不够努力,而是他们的潜能没有得到充分开发。 因此,你该做些什么才让团队的潜力得到充分发挥,而非消磨殆尽?请转变严格的管理方法,大幅度激发员工的潜能吧。 下面的三种方法可以帮助你的团队成员释放自身潜能。 把有关你的能力的故事给大家讲出来!才能并非简单的长处或者技能,而是一种自我表达。所谓的自我表达往往就是你来讲故事,甚至那些有关你的生活的故事。 卢瑟的故事大抵如此:“我能力无限,但是没有预算,我老板不让我做或是我没时间。”摆出这种类型说辞的,往往是员工才能的终结者。与之相反,你应该成为公司的领头羊和类似才智故事中的英雄。英雄们拥有希望,把握机遇,战胜困难,被支持者簇拥,他们还充分利用自己的资源,并采取大胆的行动。 而身为领导者的你可以尝试成为公司特别的英雄,同时让每个人都参与其中,并讲出自己的英雄故事那就再好不过了,让员工超越职位的要求,并调动他们的激情。指令明确、耳听心受,管理人员、经营者或是团队成员可以充当才能的催化剂,激励员工讲出有关他们期望、机遇和行动的英雄故事。 提出困难并激励大家解决。不能让困难成为你的拦路虎、绊脚石。与之相反,要将困难视作员工才智的加速器以寻找灵感。 才智需要困难来充分激发潜能。无论是高速发出的网球,还是星期天《时代》杂志上的填字游戏或是像“什么创造了宇宙”的科学难题,这都是需要我们拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑战。 生活中有很多困难可以让我们发挥到良好并实现巨大飞跃。 举个例子吧,一位高科技公司的经理就遇到了这样的困难,老板拒绝了她每周想用几小时去追求一些创新想法的要求。但她非但没有放弃,而是设计了一个模版,与团队的志愿者们一起每天花上区区15分钟去实现它。结果证明,此举是更快解决问题的较好方案,并为她赢得了团队的支持。 增加自己和他人的回报。仅展现你的才能是远远不够的。为了产生持久影响,你需要将你的日常行动和想法全部集中在为切实的事业打拼和增加资产上。这个概念对有些经营者而言可能非常自然,但他们并未意识到这对团队的其他人来说是一个盲点。 例如,一位有抱负的管理人员发现自己在管理的角色中受阻,因为她并没有绩效反馈的经验。当她正要放弃希望时,她将注意点从她能做些什么转移到了她能用自己的的才华为公司创造哪些具体利益,而结果就成了一份管理新手如何做出绩效反馈的指导方针。她详细展示了在情景模拟和项目设置中,她从他人的较佳范例和自己的经验中学习到了什么。因此,她胜任了管理工作并为公司的其他管理新手提供了一份宝贵的有形资产。 促进员工的自我激励,让他们的才能得以施展,每个人都将受益。

未来的竞争一定是资源的竞争,即客户资源和人才资源,客户资源的把控需要人,因此人才将会是未来企业间最大的竞争,企业人才也将是企业的核心竞争力,如何将核心竞争力发挥到最大化,也就是人才潜力最大化,那么这个就值得企业去深思了。笔者结合自身工作经验,简单的分享企业在激发员工潜力可以做的幸四个方面。

加拿大28在线预测99 1图来源:摄影师——贺炼

作者:匿名1615次浏览

第一:好的激励制度

对影楼人员进行激励不仅能够帮助减少员工懒散、怠工等现象,而目还能够帮助他们释放自己的潜能,从而实现企业更大的赢利。从这个角度来说,要想成为一个店长型的人才,激励能力的培养也是必要的。

我们先从激励带来的效果来看看,当在工作中没有激励的时候,上司给员工分配任务或目标的时候,员工更多的时候会有这样的心态:“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉,心态好的员工的只会认真做好,心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励,员工一般会产生争先恐后抢着干的状态,由“要我干”转变成“我要干”,变被动为主动,这样的状态下,员工一般是积极主动的,做事的状态也会由认真转变为全力以赴,认真也是个很好的状态,可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些,由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

员工懒散是缺少激励的表现

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法,很多时候企业在制定激励的时候,带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如:在制定激励过程中只有正激励没负激励,这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用,对于安于现状,不思进取的人是没有任何推动作用,很多工作的推动或者结果要好,更多需要的是团队的合作,同时人是环境的产物,如果整个工作的环境都是积极上进,相信团队所有的成员都会更加积极向上,如果只是部分成员积极向上,部分积极向上的员工也会逐步被环境影响,从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励,而很少有精神激励,其实这样的激励也是不合理的,根据马斯洛的需求理论,人在处于不同的时期或阶段,他的需求是在不断的变化的。如:笔者刚从学校出来到一个企业,当时我的想法是待遇能保证我衣食住行,我都非常的满足,当在企业做了一年之后,也具备了一定的能力和经验,还是原来的待遇,我开始有想跳槽的想法了,因为我此时的需求也在发生变化,需要参与一些社会活动,比如交际的需要,谈谈女朋友等。可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后,随着能力和经验的不断提升,此时的需求是希望自己能在职位上有所提升,那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑,相信制定出来的激励也不能达到激励的目的,还有可能导致员工的离职,因为员工的需求没得到满足,员工在公司工作的肯定很不开心,工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候,还要去了解公司员工的想法,针对广大员工的心声去指定相关的精神激励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务,在达成任务了,给予个人物质激励,奖励团队的时候,可以采取精神激励(如:集体旅游、卓越团队等)。同时在企业的经营管理过程中,同样需要不断的给予员工激励,在实际的管理过程中,我们经常会遇到这样的情况,一、员工非常的拼命和努力,可是一段时间后,发现员工的积极性没那么高了,这对团队是不利的,遇到这样的情况,通常是因为团队的领导在管理的过程中,对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励,让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。二、在团队中还会这样的情况:有成员工作能力非常强,也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题,不知道如何去管理这些员工,有些领导者在遇到这样的员工时,还采取打压的方式,这样的团队很难去达成目标,团队领导也很难提升。遇到这样的员工,应该要给予授权激励,鼓励员工去做他能胜任的工作。笔者在做店长培训的时候。经常听到店长抱怨手下没人可用,人员的流动性太大,招不到合适的人,其实这些都是因为店长的能力不够。人才不是招来的,而是培养和吸引过来的,因此在遇到团队有这样的员工一定要给予授权激励,员工的潜力得到了发挥,管理者的工作也分摊了,在这个过程中管理者才能更有时间和精力去做好管理。

在走进一家影楼的时候,经常能看到员工懒懒散散的样子,不仅对顾客的询问爱答不理,而且还有时会对顾客发脾气,希望顾客知难而退。当然,这些员工的目的是很容易达到的,顾客在受到冷落之后自然会选择离开,但是对于影楼来说,获得利润的目的也就无法达到了。

第二:完善的PK机制

从这个角度来说,懒散的员工是企业的祸害,如果不及时清除或者改变这种情况,企业的倒闭是早晚的事情。

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围,其实就是说的PK机制,不管是国家还是企业,不管是集体还是个人,都离不开竞争。缺乏竞争的环境,就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前,中国是计划经济,资源匮乏,人民生活的很安逸,也享受不到高品质的生活,改革开放之后,变成市场经济,为了取得更多的客户,为了赚取更多的财富,各行各业都相互竞争,在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争,企业和企业之间进行全方位的PK,获胜者自然就能抢占市场的大部分份额,处于霸主地位,因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争,良性的竞争才会保证企业健康持续的发展,因此就要建立完善的PK机制。

对于一个影楼来说,如果在发现员工出现懒散情况的时候能够给予及时的激励,影楼的业绩就不至于下滑,更不会出现关门大吉的情况。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则,要么不玩游戏,要玩必须遵守这个游戏规则,不想参与PK的人,首先从心态上已经是有问题的,因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候,想让员工更加努力去做什么工作,就可以制定这个方面的PK,不过PK的结果要能进行量化,这样才更加具有说服力。(如:危机下,店面的人流量越来越少,客源又是销售业绩提升的前提,因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK,半个月或者一周为一个周期,制定详细的PK机制,不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下,销售人员显得尤为重要,销售人员未来不仅是企业的核心竞争力,也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强,亲和力好的销售人员,可以把原本单值小的订单做大,把原来犹豫不决的客户锁定下单。也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状,这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK,比如微笑之星,一个月评比一次,在店面见到所有的人都必须微笑,每发现一次没有微笑就扣分,最后看谁剩下的分最多,其实一个月之后,员工都坚持这样去做的话,我相信亲和力一定会提升,客户的信任度更容易改善了,成交率一定会有所提升,员工收入也会增加,这样员工就会把这个动作持续做下去,无形就提升了整个店面的服务,一段时间之后,这个动作逐步会转变成员工的习惯,员工就会很自然的看到客户都会微笑,其实很好的服务也是对客户尊重举措之一,很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实,现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉,员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交,员工就会更加努力去改变一些不好的习惯,无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

适时的激励其实不是一件难事,激励得好能让员工勃发出潜在的能力,为影楼的发展做出积极的贡献;激励得不好,则不仅浪费自己的精力,还难以达到预期的效果,还会使优秀的员工跳槽。另外,激励还需要因人而异,应该在平时就注意观察每个员工的日常表现,必要时多倾听员工的心声,最好是从其内在需求上去激励,这样才会更有效。激励员工有很多种方法,下面简单介绍几种:

第三:人才的制衡

(1)尊重员工提出的任何建议

笔者在服务经销商的过程中,经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说,在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高,因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招,因此很多设计师或安装工很难管理,管理稍微严格点,就有抱怨,还动不动提出要辞职,企业害怕招不到合适的人,就对这些设计师或安装工管理很松散,企业里面如果有这样的情况出现,所有员工都会跟公司的管理制度对着干,显然这样的管理方式是不对,那么如何管理好这些员工,让他们发挥出潜力。正确的做法是,当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来,当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了,立马批准他,相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了,同时在这个过程中,时刻要暗示他的位置有人随时能替代,当员工发现自己的位置无人可替代的时候,就会得意忘形,对企业的发展,对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡,从古到今在官场和企业都存在,记得康熙年间就有四位辅佐大臣,一方面是辅佐康熙,另一面也是稳定政权,四个人之间相互制衡,无形中四位大臣就会相互制约相互牵制,想要突出的就要非常努力,这样潜力也能发挥到极致,又能稳定局面。

成功的店长能千方百计地将员工心的里话掏出来,这样才能让店长在接下来的管理工作中做到有的放矢。店长应鼓励员工对企业的发展提出具有建设性的意见,可鼓励畅所欲言,如设立意见箱、小组讨论等方式,无论采用哪种方式,都必须让每个员工都能提出自己的问题与建议。

第四:员工的幸福指数

(2)给出色的员工加薪

前段时间在跟经销商聊天,经销商说现在的员工很难伺候,我们的工资比之前高多了,可是他们还是没什么责任感,做什么事情都不会全力以赴,到下班时间就要下班,根本没有想加班的意识,稍微遇到忙,加点班还要求另外给予加班费,给加班费也罢了,可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么?经销商回答是衣食父母,其实员工是我们的亲人,在对待员工的过程中,我们要像亲人一样去对待,我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高,员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的,如果这个方面不做到位,前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识,那么加以激励和实施PK,对相应人员进行制衡,才能发挥出作用,不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的,比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。海底捞员工文化水平不高,可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样,海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好,让员工觉得备受尊重,同时每天的伙食标准也是非常好的,而且每餐的菜不一样,同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待,在企业中营造出这种家的文化,员工有困难了,及时给予帮助和支持,员工过生日给予一些礼品和经费,时刻让员工觉得你在尊重他,相信他也会愿意努力为公司付出的,我们提高了员工的幸福指数,提高了员工对企业的满意度,相信员工也会提高客户对企业的满意度,最后才能抓住更多的客户,从而赢得市场。

在经济社会条件下,物质奖励仍然是最主要的奖励方式。薪水不仅是维持员工基本生活的保障,更应起到能者多得的作用激发起员工的活力。但加薪奖励也要谨慎对待,不仅要考虑加薪后对员工自身的价值体现是否贴合,也要顾及其他员工的情感。

未来市场的竞争归根结底是人才的竞争,如何让人才能够留在企业,如何让人才发挥出最大的潜力就是企业老总要去思考的问题了,笔者结合自身的工作经验,简单的总结了几个方面,主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的,在实现员工价值最大化之前,一定要做好员工愿意在企业实现他价值最大化,也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福指数,再通过一系列手段去实现员工价值最大化,相信一定能激发员工的最大潜力。

(3)因人而异,发挥员工所长

即店长可根据员工的一些爱好,而尽可能让兴趣引导员工的工作热情。让员工做自己喜欢做的事情,这也是一种激励方式。如果员工本身对工作内容很感兴趣,但工作本身又带有一定的挑战性,这样员工会更加地投入,从而发挥出更大的潜能。

(4)多倾听员工心声

前面我们说到要善于倾听顾客的心声,员工的心声其实也需要店长多注意倾听。员工作为老板的被雇佣者,一定有对工作的诸多建议或是对自己的一个认识,此时,老板要多多倾听员工对影楼各方面的想法。让员工实实在在地参与到制定企业的工作决策中。当老板与员工建立了坦诚交流、信息互通有无的机制后,对员工产生的激励效果将更加明显。

自我提升思考题

♦言辞激励和物质激励相比,你觉得哪个更加重要呢?

♦如果员工提出的意见和建议是不现实的,你该如何表示对他们的尊重?

♦在倾听员工心声的时候,要注意哪些事情?

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